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Pouvoir ou autorité dans le management ?
Take Away #11
Quelle différence entre pouvoir et autorité ?
Selon Saint-Augustin, le pouvoir est toujours en lien avec la domination, puisqu’il instaure une forme d’obéissance à une consigne. Aussi, celui qui détient le pouvoir peut utiliser, pour asseoir sa position, de la manipulation, de la séduction : il est du côté du contrôle et non de la relation.
L’autorité est un terme provenant du nom latin auctoritas qui signifie être capable de faire grandir. L’auctoritas romaine était l’apanage du Sénat, qui n’avait pas de pouvoir décisionnaire ni de pouvoir exécutif, contrairement à la potestas (pouvoir), qui imposait la force au peuple. Aussi dans l’autorité, il y a une notion de légitimité, de respect de chacun. Le verbe augeo, dont provient l’auctoritas, signifie faire naître, augmenter.
Quelques points qui permettent au manager d’agir avec autorité et d’assoir sa légitimité :
- Instaurer cadre et sécurité pour ses équipes
- Être le garant des relations respectueuses de chacun même dans une situation de conflit
- Assurer la responsabilité de chacun dans la relation et dans le respect de ses besoins
- Permettre l’accès à l’autonomie de chacun dans un climat de confiance
- Développer son empathie
- Encourager ses équipes et booster leur motivation
- Favoriser la coopération entre tous
- Adapter son management aux différents profils et compétences de son équipe
4 types de management :
Kurt Lewin, psychologue américain spécialiste des relations interpersonnelles, a décrit quatre types de management :
Le management directif:
les décisions sont prises par un manager seul, qui reste à l’écart de son équipe et ne se mélange pas. Il surveille et contrôle.
Les points + : prise de décision rapide, efficace situation d’urgence
Les points – : risque de surcontrôle d’un côté et d’une suradaptation et d’un manque d’autonomie de l’autre.
Le management persuasif :
le manager est très impliqué aussi bien sur le plan organisationnel que relationnel. A la différence du management directif, il est à l’écoute des collaborateurs et agit en leader. Il cherche à convaincre des décisions pour les faire adhérer au processus en argumentant et expliquant.
Les points + : prise en compte de la relation, légitimer les objectifs
Les points – : risque d’épuisement et le manque de zone d’autonomie
Le management délégatif:
le manager donne les objectifs à atteindre, puis se met en retrait et laisse lescollaborateurs décider de leurs plans d’action et des méthodes qu’ils veulent adopter.
Les points + : sollicitation des compétences de chacun et de leur créativité
Les points – : manque de cadre et de structure, déperdition d’énergie, possible conflits de territoire
Le management participatif :
les décisions résultent des discussions provoquées par le manager et tiennent compte de l’avis de chacun. Il encourage les salariés à faire des propositions et à faire preuve de créativité. Il s’exerce dans un cadre non pas entièrement libre, mais qui définit, notamment, ce qui est négociable et reste non négociable.
Les points + : favorise l’innovation, l’empathie et l’entraide, l’efficacité dans la conduite des projets et accroit l’implication des salariés
Les points – : plus chronophage que le style directif, difficile pour les collaborateurs qui ne sont pas encore assez compétents pour être autonomes.
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Prendre conscience de sa façon de manager permet de prendre du recul et de s’interroger si chacun fait plutôt usage de pouvoir (communication descendante, sans écoute de l’autre, sans explication des consignes qui sont plus des ordres, notion de peur du manager) ou d’autorité (légitimité dans la posture, cadre posé et écoute des équipes).
Mais avant tout, ce que chacun attend de son manager, c’est de sentir qu’il y a un capitaine dans le navire, un pilote dans l’avion, un chef aux commandes, qui soit capable de s’adapter aux grés des intempéries, de créer une équipe réunie autour d’un projet commun et clair, et de communiquer !
Axelle de La Giraudière, formatrice FLYAWAY
